Ca angajat temporar respingerea 1
Cine poate fi un lucrător temporar
Lucrătorii cu care putem încheia contract de muncă pe durată determinată, sunt enumerate la art. 59 LC RF. În special, aceasta:
- militari în termen: angajații cu care un contract de muncă încheiat pe o durată determinată pentru a efectua o anumită cantitate de muncă, sau pe baza rezultatelor concursului;
- substitut: lucrătorii recrutați pentru o perioadă de absență a personalului cheie (pentru perioada de boală sau vacanța);
- pluraliști: angajații recrutați cu fracțiune de normă pe o bază permanentă, dar care poate fi respinsă din motive suplimentare în conformitate cu art. TKRumyniya- 288 din cauza angajarea unui angajat, pentru care acest lucru este principala;
- lucrătorilor sezonieri: lucrătorilor luate la locul de muncă sezonieră, atunci când, din cauza condițiilor naturale de lucru se poate face numai într-o anumită perioadă de timp (de sezon).
De multe ori, angajatorul se confruntă cu problema - cum să demită un angajat temporar.
Trăgând lucrător temporar art reglementată. 79 LC RF.
ardere de bază. baza de ardere va fi punctul 2 din partea 1 a articolului 77 TKRumyniya- expirarea contractului de muncă (art. 79 din LC RF). Articolul 79 Motive TKRumyniyaperechisleny pentru încetarea contractului de muncă pe durată determinată, în funcție de condițiile în care aceasta este:
- contract de munca incheiat pe durata unui anumit loc de muncă încetează la finalizarea lucrărilor;
- contract de muncă încheiat pentru executarea atribuțiilor salariatului absent încetează cu eliberarea de angajarea unui lucrător;
- contract încheiat pentru munca sezonieră pentru o anumită perioadă (sezon), se oprește la sfârșitul perioadei (sezon).
Worker da consimțământul la încheierea unui contract de muncă pe o durată determinată, știe despre rezilierea lui după o perioadă de pre-specificate. Dar, în cazul în care raportul de muncă este, de fapt se întâmplă, și niciuna dintre părți nu a cerut încetarea contractului de muncă se încheie pe o perioadă nedeterminată.
Avertizare. Ca regulă generală, contract de muncă pe durată determinată încetează la expirarea valabilității sale, ca angajatul trebuie să fie notificat în termen de trei zile calendaristice înainte de încetarea acestuia. Singura excepție este cazul în care termenul limită pentru contractul încheiat pentru îndeplinirea atribuțiilor unui angajat absent. Randament lucrător principal este un motiv suficient pentru încetarea raporturilor de muncă, conform revendicării 2 h .. 1 lingura. 77 LC RF.
Executarea documentelor și calcul. Procedura generală pentru documentarea concedierea este reglementată în conformitate cu art. 84.1 din Codul muncii. Pe baza documentelor care asigură legalitatea concedierii unui angajat, angajatorul va emite un ordin (ordin) concedierii.? Apoi întocmește intrările corespunzătoare din dosarul personal al angajatului (Formularul N T-2), contul său personal (Formularul N T-54), și registrul de lucru . decontare finală cu salariatul a făcut în ziua concedierii, adică, în ultima sa zi de muncă. calcularea fapt un record angajat în bază de note (forma N T-61).
Un angajat în concediu. Respingerea unui angajat în legătură cu expirarea contractului de muncă legal și în ultima zi de a găsi-l în vacanță (după absolvire), în timp ce contractul de muncă nu este considerat a fi extins la infinit.
Pluraliști. Unul dintre lucrătorii temporari pot fi considerate ca fiind indirect și lucrător cu fracțiune de normă, adică angajatul, recrutat concomitent. În conformitate cu art. 288 contract de TKRumyniyatrudovoy încheiat pe o perioadă nedeterminată, cu o persoană care lucrează cu fracțiune de normă, acesta poate fi reziliat în cazul angajării unui angajat pentru care acest lucru va fi cel principal. O pluraliste acest lucru trebuie să fie în scris, pentru a preveni cel puțin două săptămâni înainte de încetarea contractului de muncă.
Colegiul de redacție al „Salariu“