Ca lucrător temporar respingerea 2

(1) Pur și simplu glisați negocierile cu angajatul pentru a discuta situația. Este posibil ca va fi capabil să rezilieze contractul de muncă prin acordul părților (1 partea 1 din Art. 77, Art. 78 din LC RF).

(2) În dosarul dumneavoastră care să ateste că angajatorul este nemulțumit (dacă am înțeles corect) productivitatea muncii și performanța angajaților. Cel mai probabil, există deja putem vorbi despre „incoerențe ale angajaților sau munca ocupate din cauza lipsei de calificare“ (dar nu și faptul - doar o lipsa de „rezultate de lucru ridicate“ de nimic nu se spune). În cazul în care se produce această situație, în opinia dumneavoastră, este necesar să se efectueze certificarea (clauza 3 partea 1 din art. 81 din RF LC), ținând cont de cerințele și reglementările prevăzute de legislația în vigoare. Și, în cazul în care rezultatele de evaluare fac arată o poziție de angajat sau discrepanță de muncă din cauza lipsei de calificare, cu o vedere suplimentară a cerințelor din partea 2 și partea 3 din art. 81 TKRumyniyamozhet fi o chestiune de reziliere a contractului de către angajator.

Vă mulțumim pentru recomandare.
1. Discuție cu salariatul temporar problema este puțin probabil să fie fructuoasă. Orașul are o instituție de învățământ de învățământ profesional (școală medicală) secundar, este în mod clar peste producătoare de specialiști din acest profil. Prin urmare, pentru a găsi un loc de muncă adecvat va fi dificil pentru un lucrător temporar, și el știe.

2. Angajatorul, în principiu, nu are nici o cerere de la un lucrător temporar (o asistentă medicală), dar interesul pentru activitatea sa în cadrul unui contract pe perioadă nedeterminată nu este. Angajatorul ar dori să plece pentru ceilalți lucrători temporari, ca specializarea permite extinderea ariei de acoperire (asistent medical + dietetician).

Aș dori să găsească o modalitate legală de a disponibilizări de angajați temporari, care au atât de neașteptat „norocoase“ cu concedierea angajaților cheie.

Mulțumesc din nou.

În mod ideal, un acord cu un angajat în concediu pentru îngrijirea copilului, astfel încât ea a mers înapoi la locul de muncă (cel puțin pentru o zi, și apoi lăsați concediat), atunci nu vor apărea probleme cu concedierea temporară.

Multumesc pentru sfat. Da, ar fi absolut perfect, ușor de aplicat legea și win-win. Dar angajatul în concediu pentru îngrijirea unui copil sa mutat într-un alt oraș pentru o mie de kilometri și du-te la locul de muncă nu va fi acolo.

În prezent, există un alt considerent. Sugerează acest muncitor scrie mai multe declarații: 1 cerere - să se retragă din concediul pentru îngrijirea copilului, 2 - aplicatie (simultan) pentru mai multe (3 - 5 - 10) de zile de concediu fără plată din motive familiale. Și apoi să prezinte o scrisoare de demisie pe cont propriu.
Cum să se gândească dacă la data specificată în declarația angajatului principal renunti unui loc de muncă, de a demite un lucrător temporar, în cazul în care a acceptat un loc de muncă la un concediu de îngrijire a copilului în timpul lucrătorul principal (în pontaje lucrător principal „8“ este încă nu va fi)? Cu toate că această opțiune va fi, în practică, nu a fost testat, deoarece mica echipa de angajati, iar angajatorul este atent și scrupulos.

Elena, din păcate, eu personal jurisprudență cu privire la aceste probleme acolo. Situația într-adevăr extraordinar, pe buna dreptate)) Având în vedere loialitatea angajaților judecătorilor, atunci când se analizează conflictele de muncă, lucrătorul temporar are o șansă de recuperare în caz de concediere „necunoscută“.






De asemenea, cred că interpretarea largă din partea 3 a articolului 79 ar fi dificil de a transmite în instanță și obsonovat legalitatea concedierii.

Am o altă întrebare: Cum intenționați să rezilieze contractul de muncă al lucrătorului de bază? Pe cont propriu, sau ce?

În cazul în care din proprie inițiativă - ultima zi de muncă și concedierea dată este ziua următoare zilei de eliberare (cu excepția cazului am înțeles greșit - vă rog să mă corectați). Sau ea vrea să plece în ultima zi de vacanță? Dar, în acest caz, nu va fi demisii și concedierea va fi convenită de către părți, și anume, tr.dogovor termina ultima zi de vacanță - un drept al angajatorului, mai degrabă decât o obligație.
Există, de asemenea, un aviz că o revizuire a problemei și se lasă să emită NPA locale pentru a lucra taxe în ultima zi de lucru principal angajat la domiciliu (pentru a face un raport sau ceva de genul asta (ceea ce medicii altceva pot face, în plus față de primirea pacienților?).
Acest lucru este să se asigure că, dacă este necesar, confirmă îndeplinirea efectivă a atribuțiilor de serviciu. Un angajat pentru acea zi va fi plătit (care va confirma în plus că angajatul a lucrat în ultima zi de lucru).
Ei bine, atunci: Ieșiți principal - disponibilizarea temporară))
Dar această poziție necesită o dezvoltare suplimentară și critici))

Procedura de introducere a postului respectiv în concediu pentru îngrijirea copilului are, în esență, aceeași procedură ca și în producția de celelalte tipuri de concediu. O declarație cu privire la introducerea de locuri de muncă care urmează să fie confirmată ulterior de către ordinul angajatorului, iar dacă va fi scris în același timp, două aplicații, veți obține o „stranietate“, să-l puneți blând. Cu alte cuvinte, mi se pare că aceste două declarații trebuie să fie împărțită la comanda. Și tu nu. Acesta trebuie să fie efective în care taxele de birou de locuri de muncă, în orice caz - Cred că da, și după o cerere de concediu. Prin urmare, „să respingă data aplicării“ - nu cea mai bună opțiune.

În ceea ce privește partea 3 din art. 79 TKRumyniya- mi se pare că nu ai nici un motiv pentru a încerca să se mute în interpretare largă. Există este specificată o anumită caracteristică, aceasta nu este o valoare - este imposibil, în opinia noastră, este de a trece la o interpretare largă. Doar situația nu este acoperită de sistemul existent de relații sociale, asta e tot.

Deci, aceasta nu se întâmplă, o cale acolo și el, probabil, simplu. Cheia poate fi cuvintele de la punctul 2 din partea 1 a articolului 77 din Codul muncii: „... și nici una dintre părți nu a cerut încetarea acestora“ (referindu-se la relațiile de muncă). Cum de a solicita încetarea raportului de muncă?

Se întâmplă că nu există nici o scăpare: lacunele tehnice din legislația privind Kelsen, se pare.

Stimați colegi, permiteți-mi și un cuplu de gânduri, cu toate că un specialist în dreptul muncii, eu nu sunt.
În primul rând, vorbim despre încetarea contractului de muncă, cu condiția. În cazul în care condiția nu este îndeplinită - nu există motive de reziliere. Puteți acoperi la încheierea unor astfel de acorduri prin stabilirea unui termen de ele. De exemplu, putem concluziona timp de 1,5 ani, dar subliniază faptul că absența angajaților cheie. Vino înainte - respingerea devreme. Și dacă decretul va fi întârziată - face doar dopnik și să prelungească durata unui lucrător temporar. Din câte știu, Codul muncii permite acest lucru să facă. Și astfel - motivul de a rezilia contractul cu lucrătorul temporar fără termeni ofensator personal, eu nu văd.
În al doilea rând, aveți aceeași unitate de personal ar trebui să fie păstrată - în cazul în care ajungi la ea? va trebui să angajeze o persoană nouă. „De ce să concedieze de cei care lucrează deja, - spune Inspectoratul Teritorial de Munca, - dacă aveți deja un angajat care vă sunt confortabile, iar reducerea personalului nu ar trebui sa?“ Acest lucru este, de asemenea, merită luat în considerare.
În al treilea rând, voi fi de acord cu colegii săi, că, în astfel de cazuri, cea mai sigură opțiune - acordul concedierea a părților. În caz contrar, procedura poate fi apoi mai mult timp și energie pentru a petrece, mai degrabă decât pur și simplu respingerea de plată ceva angajatului sub forma unei compensații. Iar muncitorul, să fiu sincer, să se teamă de a lucra acolo unde va fi persona non grata - în fiecare zi, se cutremură ca și în cazul în care nu intră sub incidența concedierii - nu ar fi. Acesta poate fi, de asemenea, utilizat în cadrul negocierilor. Din câte știu eu, după acordul părților privind șansele angajatului de recuperare a practic la zero, mai ales dacă el este să plătească ceva pe acordul. noroc atât de bine să te;)

P.S. Și nu a încercat să negocieze cu lucrătorul principal - lăsați-l să fie așa cum au fost „eliberați“ la locul de muncă, iar apoi iesi pe cont propriu? În cazul în care este mai ușor de a negocia, va fi oficial rezilierea TD de bază cu un lucrător de înlocuire.

Au încercat deja să rezolve problema pe măsură ce sugerează - producția reală de muncă nu este posibilă din cauza distanței mari dintre otpusknitsey și locul de muncă.

Inventat. Utilizați h. 2 linguri. 72,1 TKRumyniya- iar restul este o chestiune de tehnică.