Cum de a motiva personalul pentru funcționare continuă eficientă

Pentru a rezolva problema identificată unii manageri, în virtutea angajării acestora cu alte probleme ale activității profesionale, lipsa de cunoștințe în domeniul managementului personalului, încrederea în capacitatea lor de HR managerii ar trebui să literalmente una dintre axioma de management american: „Un nou angajat, în orice caz, prima dată va funcționa mai bine decât cel vechi. "

Într-adevăr, o astfel de abordare aduce primele roade, și permite organizației să facă față provocărilor cu care se confruntă aceasta. Cu toate acestea, în astfel de organizații de personal probleme de management nu sunt rezolvate, și sapă mai adânc și mai adânc, departamentul de personal, lovirea de putere, el este preocupat doar cu recrutarea operațională, eclipsând alte HR probleme. În cele din urmă, managerii de linie nu au nici măcar timp să îndeplinească în mod corespunzător subordonaților în continuă schimbare pierde controlul asupra activității, desconsiderare de autoritate și responsabilitate, să înceapă să se gândească la schimbarea locului de munca.

Vreau să vorbim despre posibile modalități de a îmbunătăți eficiența și organizarea rezultatelor prin metode care acționează asupra personalului de nivel inferior suficient de original și non-standard de motivare, evaluarea și certificarea personalului.

Distinge cel mai bun din restul

„Întreaga statului a murit și va muri dacă nu înveți să distingă oameni buni de rău“ - așa a vorbit Socrate. Această nevoie de a distinge cele mai bune de restul a dus la crearea unui sistem de certificare a funcționarilor. Principala aplicare a acesteia se găsește în primul rând în serviciul public și într-o foarte mare companii de non-stat. Și doar în ultimii 5-7 ani, ofițerii de personal entitățile cele mai comerciale încearcă să pună în aplicare sistemul în organizațiile lor. Certificarea personalului - conform definiției clasice - acesta este un test, definirea calificării de afaceri relevante, cunoștințele și aptitudinile angajaților, precum și alte calități semnificative ale funcției sale. Acesta are ca scop îmbunătățirea calității personalului și eficiența utilizării acesteia, creșterea activității de serviciu și de muncă, întreprindere, creșterea responsabilității tuturor nivelurilor de angajați pentru munca lor.

Sistemul de certificare joacă un rol important de evaluare a personalului rol. Este o măsură a gradului de cerințele de atestare a conformității ale lucrării. Cu ajutorul criteriilor și indicatorilor selectați de fapt se întâmplă procedura de evaluare a conformității unui post a unui membru al personalului.

Cele mai frecvente criterii de evaluare a personalului inferior pot include următorii indicatori de comportament de muncă al angajatului:

• îndeplinirea obligațiilor;
• performanță;
• autonomie la locul de muncă;
• competență;
• fiabilitate;
• ceea ce privește locul de muncă;
• atitudinea la profesie;
• disciplina;
• dorința de a îmbunătăți abilitățile;
• relațiile cu colegii;
• relațiile cu clienții.

• interviu individual cu supraveghetorul direct asupra certificării viitoare 1-2 luni înainte de ședința Comisiei de certificare;
• familiarizarea cu prezentarea, fișa de evaluare și alte documente care urmează să fie transmise Comisiei de certificare (1-2 săptămâni înainte de începerea funcționării sale);
• luarea în considerare a acestor documente, audierea raportului Comisiei și atestarea de superiorul său imediat, aprobarea rezultatelor comisiei de certificare și a persoanelor autorizate ale acestora un mesaj la primirea (în ziua reuniunii Comisiei de certificare);
• aprobarea șefului prima certificare (până la 7 zile după conferință).

Acest circuit este capabil să inducă atestarea la activitatea efectivă a inițiativei, de regulă, doar o perioadă de evaluare îngustă - maximum 3 luni. Cred, de asemenea, în acest caz, pentru a vorbi despre funcțiile educaționale și motivaționale de certificare. Ei au anulat calendarul și forma punerii sale în aplicare. Cu toate acestea, certificarea de serviciu public încă joacă un rol, dar asta e un subiect pentru un alt articol.

evaluarea de conducere

Comisia de atestare a invitat un grup de angajați ai activităților conduse de supraveghetorul lor imediată. Și marele juriu, pe baza datelor furnizate estimări, în prezența întregului grup al fiecăruia dintre angajații săi.

Vine o evaluare detaliată a punctelor forte și a punctelor slabe, gradul de realizare a potențialului fiecărui angajat, rezultatele specifice ale operațiunilor sale. Evidențiază cel mai bun angajat de direcție, care, imediat se acordă imediat și cel mai prost angajat, care va pentru luna următoare pentru a lucra sub supravegherea unui curator personal (el va prezenta la următoarea certificare a propunerilor sale pentru utilizarea în continuare a angajatului).

Comisia de atestare subliniază, de asemenea grupul de angajați care lucrează în mod constant cu rezultatele, care lucrează în mod constant și consecvent lucra cu diferite grade de succes. Lucrând „în mod consecvent cu rezultatele“ nu sunt numai angajații, înainte de program, dar, de asemenea, cei care au abordări creative pentru punerea sa în aplicare. În funcție de calitatea de membru al unuia dintre grupurile, angajatul primește un venit lunar pe locul și se bucură de privilegiile.

Rezultatele activității de evaluare și Comisia dorește certificare pentru fiecare angajat sunt publicate de comunicații interne și sunt disponibile pentru orice angajat al organizației.

curator personal

Prezența pe certificarea colegilor și disponibilitatea informațiilor cu privire la rezultatele certificării acționează ca motivații puternice pentru munca eficientă. Firește, cu astfel de principii de deschidere obiectivitate și corectitudine trebuie să fie respectate. Același lucru nu poate fi cenzurat strict, de exemplu, angajatul nu îndeplinește planul din cauza lipsei de experiență, precum și utilizarea angajat al timpului de lucru pentru interese personale. Identificați cel mai rău angajatul nu trebuie să devină un scop în sine în acest proces. Dar dacă el este încă acolo, trebuie să-l ajute. Și aici rolul important jucat de curator personal (despre asta am menționat mai sus), care este tot luna viitoare, nu numai supraveghează activitatea angajatului, dar, de asemenea, ajuta la formarea-l optim pentru realizarea unui plan individual.

curator personal pentru încărcarea suplimentară primește un supliment individual de venitul lunar. Această alocație are o limită inferioară și superioară și este determinată de rezultatele angajatului supravegheat de muncă lunar.

Nu mai puțin atenție trebuie acordată și grupul de angajați care lucrează cu diferite grade de succes. Din propria mea experiență știu că cele mai grave angajații tind să îmbunătățească performanța. Dar dacă nu reușesc, nu este necesar să se grăbească cu concedierea, este mai bine să încerce să le ofere o altă zonă de lucru.

subsidiarității Cariera

În mod constant informații actualizate și înregistrate în mod corespunzător cu privire la performanța angajaților individuali ajută la cap, forțat în deciziile de management, cum ar fi cele asociate cu mișcări publice, să se concentreze exclusiv pe propria sa evaluare (nu este întotdeauna prezentă, mai ales în ochii subalternii săi, suficient de obiective în natură).

Opțiuni pentru gestionarea carierei angajaților de rang inferior:

Are un potențial ridicat, este creativ

Evaluarea lunară a personalului inferior cu ajustare rapidă a activităților sale, statutul grupului sau organizația poate atinge 1-1,5 creșterea anuală a rezultatelor cantitative și calitative ale forței de muncă, a reduce cifra de afaceri și să se stabilizeze la un nivel scăzut, creșterea angajamentului și satisfacția în muncă a organizației.

evaluarea publicitate

Sunt adesea întrebat despre rigiditatea acestor activități, etica personalului nervozitate vocalelor determinarea remunerației lunare, procedurile publice explicite. De aceea, cred că nebhodimo explică punctul său de vedere cu privire la aceste aspecte.

Rigiditatea, în orice caz, nu înseamnă cruzime și vice-versa. În contextul meu, sinonim cu rigiditate poate fi exigent, integritate, meticulozitate, raționalitate. Procesul de certificare - nu este calea spre Golgota, și momentul adevărului, în primul rând, pentru lucrătorul, oferindu-i dreptul de a alege: să beneficieze și să fie în echipa sau să părăsească organizația. Da, de la tulburările din această procedură pentru a scăpa de ea este dificil. Dar, nervozitate nervozitate - discordie. Un angajat de bună credință, ea are, fără îndoială, un caracter similar cu experiențele, de exemplu, onoruri înainte de un examen important. În ceea ce privește razgildyaya, și atunci el ar trebui să ardă pământul sub picioarele lor.

Și nu e nimic în neregulă cu evaluările publice. În acest caz, din nou, să beneficieze nu numai de lucrători conștiincioși, ci și organizarea întregii echipe, care devin succese vizibile și neajunsuri în activitatea, dinamica de dezvoltare a organizației, o abordare informală la caz, interesul managerilor de toate nivelurile. Iar definiția unei remunerații publice lunar al angajaților arată interesul conducerii organizației în punerea în aplicare a principiului „fiecăruia - în conformitate cu lucrarea sa“ exclude atât de răspândită în toate structurile bârfele despre „animale de companie“ și „defavorizate“.

Rata și Spune-le prietenilor