Respingerea unui angajat fără consecințe juridice
Cum de a trage un angajat fără consecințe juridice: aspectul juridic
Motivele concedierii sunt atât de multe, și listarea le-ar lua o mulțime de timp. Dar, în cazul în care se decide ca angajatul concediat ar trebui să fie, trebuie să înțelegeți pentru a începe cu, în ce fel poate fi respinsă, bazându-se pe punctul de vedere juridic:
- Versiunea clasica - la cererea lor (articolul 77, alineatul 3, din Codul muncii);
- rezultate nesatisfăcătoare de certificare (sub-clauza „b“ din paragraful 3 al articolului 81 din Codul muncii);
- încălcare a disciplinei muncii (articolul 81, alineatul 5, din Codul muncii);
- încălcare gravă unică (paragraful „un“ al paragrafului 6 al articolului 81 din Codul muncii).
Acum, uita-te la fiecare element individual.
redundanță voluntară
Cea mai simplă și, în același timp, benefică pentru ambele părți metoda - oferta angajat personal a scrie o scrisoare de demisie (în conformitate cu punctul 3 Articolul 77 din Codul muncii). În acest caz, este necesar să se explice angajatului care pentru el în compania dumneavoastră, nu există nici un viitor luminos, inhibă dezvoltarea organizației și nu se va transforma deplasa în sus pe scara carierei. Dacă datele de convingere va ajuta la a scrie o recomandare bună să concedieze lucrători. Mai ales mare și a dezvoltat firma poate chiar recompensa astfel de angajat, dacă el este de acord să se disperseze în mod amiabil.
În acest caz, este de mare importanță pentru o atitudine bună a tras. Nu ar trebui să provoace situații de conflict, pentru că un sclav poate refuza să scrie o declarație de principiu. Ai nevoie să pretinzi că ești cu adevărat preocupat de viitorul acestei persoane.
schimbă complet situația în care angajatul este complet refuză să scrie o scrisoare de demisie pe cont propriu. În acest caz, trebuie să încerci să-l fac să-l facă. Și nu uitați: oricum măsuri de executare ar trebui evitate (nu este nevoie să insulți angajatului public sau să-l amenințe). După toate amenințările sale, vă puteți asigura că toți ceilalți angajați vor fi disponibilizați în lateral, ceea ce ar putea agrava situația deja dificilă.
În astfel de cazuri, o abordare corectă. Trebuie sa ai rabdare, iar în acest moment pentru a colecta cu atenție murdăria detaliată angajatului: de exemplu, reclamațiile clienților și note de personal de birou. Fiecare comentariu acestui angajat trebuie să fie însoțită de o mustrare și note de proiectare scrise. Atunci când un număr suficient de documente cu comentarii, apel angajat pentru o conversație privată, referindu-se la informațiile disponibile. Acum, într-un mod accesibil, puteți să-l spun că aveți un număr suficient de motive pentru concedierea unui angajat pe articol, care poate lua apoi locul de muncă pentru o poziție bună. Cel mai probabil, după această conversație, angajatul a scrie o scrisoare de demisie pe cont propriu.
Există un alt mod eficient de a ajuta angajații să găsească rapid drumul lor în scrierea de scrisori de demisie. Este necesar să se facă rămână la locul de muncă intolerabil: de exemplu, transferul clienților săi și a autorității de către un alt muncitor, nu ridica salariile, nega prime.
Desigur, toate aceste metode au dezavantaje. Deci, concedia angajații se pot aplica la biroul fiscal, instanța de judecată, concurenților dumneavoastră, sau toate în același timp, ceea ce face existența ta în imposibil.
Concediere pe rezultatele certificării
Cel mai adesea, concedierea angajaților se datorează incapacității lor de a face față responsabilităților de locuri de muncă, care este o nepotrivire profesională. Complexitatea acestui ardere este că datoria dindu pe baza rezultatelor de evaluare (în conformitate cu nr. „B“ 3 al articolului 81 Codul muncii). Acest eveniment are loc numai în cadrul organizațiilor în cazul în care există o dispoziție de certificare cu care personalul au cunoștință de o confirmare de primire.
Evaluarea competențelor lucrătorilor trebuie să fie efectuate de o comisie specială, compusă din oameni care pot aprecia cu adevărat nivelul de cunoștințe profesionale a fiecărui angajat. Șeful companiei nu este în mod necesar un membru al acestei comisii, deoarece angajatul poate apela la el cu o plângere rezultatelor nesatisfăcătoare de certificare.
Este important să ne amintim că rezultatele certificării se efectuează o comandă separat!
În cazul în care angajații de incendiu nu a făcut față cu sarcina de certificare ar trebui să-i dea o altă șansă și lăsa să fie certificate din nou, pentru a evita orice probleme în viitor. Restricționarea eșecuri repetate, trebuie sa-l ofere un alt (mai puțin de prestigiu), în compania dumneavoastră. Desigur, este necesar să se găsească o poziție pentru care angajatul nu este de acord să respingă. Refuzul trebuie să fie documentate, iar apoi putem demite în siguranță angajatului.
Nu trebuie să uităm despre asta. nu este suficient doar o singură decizie de concediere unui angajat, este important de a avea o imagine de ansamblu a activității acestui om. De exemplu, în cazul în care, înainte de atestarea el se descurcă cu îndatoririle sale profesionale, a avut de la gestionarea plângerilor scrise, plângeri de către colegi, o astfel de concediere este ușor contestată în instanță, iar în cele mai multe cazuri, judecătorul devine partea reclamantului (de exemplu, fostul angajat) .
În plus, o gestionare mare greșeală a multor companii devine brusc (fără o notificare prealabilă și de înregistrare juridică) efectuarea de expertize. Aceasta este o încălcare clară a manualului, și în cazul în care un angajat dorește să conteste concedierea sa în instanță, rezultatele evaluării sunt considerate nevalabile în conformitate cu articolul 9 din Codul Muncii. Este necesar să se încerce să respecte toate formalitățile și de a acționa pe baza legislației.
Certificarea este un dezavantaj foarte semnificativ - voluminoasa costurile financiare și de timp. Certificarea se desfășoară între toți membrii personalului și membrii comisiei, de asemenea, a fost de acord să acționeze în mod voluntar.
Concediere pe motive de nerespectare cu disciplina muncii
Personalul de tragere pentru disciplina non-muncă - unul dintre motivele cele mai convenabile (articolul TC 81 conform revendicării 5). Cel mai important lucru în acest caz este punctul unui contract de muncă, ceea ce indică în mod clar începutul și sfârșitul zilei de lucru (care în mod necesar trebuie să indice prin semnarea unui acord cu angajatul).
În plus, foi de timp, asigurați-vă că pentru a rezolva toate întârziere. Dacă întîrzierea angajatului sunt de natură cronică, este necesar să se creeze o comisie și să facă actul de a fi cu întârziere, iar apoi solicita angajatului o explicație scrisă (în temeiul articolului 193 din TC). În cazul în care un angajat rezista scris explicative, ar trebui să elaboreze o declarație cu privire la refuzul de al semna și membrii comisiei speciale (în componența sa ar trebui să includă trei martori dezinteresate - de exemplu, secretar, asistent și pază), iar supraveghetorul directă a demite un angajat al departamentului de personal. Observațiile de scriere poate fi, de asemenea, făcute pe baza documentelor de mai sus.
Agilitatea că remarca nu este suficient de gravă măsură, spre deosebire de o mustrare, iar angajații nu sunt practic contestate. În același timp, se plâng la numirea încetează destul de ușor - prea târziu pentru câteva minute - a fost remarca. Atunci când scuza convenabil de a emite un avertisment este necesar, atunci putem respinge în siguranță acest angajat.
Este foarte important să se pregătească cu atenție pentru concediere - să pregătească memorii și observații scrise (care ar trebui sa ajuns) la cazul litigiilor ați avut dovezi bune de atitudine iresponsabilă a lucrătorului la îndatoririle sale.
Concedierea din cauza unei singure încălcări brute
Pentru a lua în considerare acest element, este important să-l înțelegem bine. Ce reprezintă o încălcare flagrantă? Pentru aceasta ne întoarcem la Codul muncii al țării (în special -. Pentru articole „un“ revendicării 6 al articolului 81).
În conformitate cu Codul muncii, o singură încălcare gravă a următorilor factori pot fi luate în considerare:
- apariția la locul de muncă sau alte intoxicația alcoolică;
- absența dintr-o anumită parte a zilei, fără avertisment;
- divulgarea secretelor comerciale sau de stat;
- nerespectarea normelor de siguranță, având ca rezultat consecințe grave pot surveni;
- furt, delapidare sau distrugerea bunurilor la locul de muncă.
Cele mai frecvente motive pentru concediere sunt apariția la locul de muncă într-o stare de intoxicație și absență de mai mult de patru ore fără explicație sau justificare. Este important să ne amintim că, întrucât procedura de concediere, nu uitați să vă asigurați că fișa postului sau angajat contract de muncă conține o clauză care să ateste că angajatul este notificat, în cazul în care acesta are locul său de muncă, sau de instruire sau a unui contract în conformitate cu pictura.
Aspectul angajatului la locul de muncă în stare de ebrietate provocat chiul mult mai greu. Pentru a dovedi că un angajat este în stare de ebrietate la locul de muncă, aceasta necesită nu numai martori și declarațiile lor scrise, dar, de asemenea, un examen medical. Mustrarea care urmează să fie introduse într-o chestiune personală. Doar având la îndemână toate documentele de dovezi, puteți proceda la concedierea. În caz contrar, această demitere este ușor contestată în instanța de judecată, și câștigă de multe ori angajații concediați.
În ceea ce privește absenteismul și concedierea asociată în temeiul articolului 81, în acest caz, poate fi respins chiar și pentru o singură lipsă de personal la locul de muncă. În cazul în care un angajat nu este mai mult de 4 ore, trebuie să-l declare o mustrare și necesită o notă explicativă. În cazul în care din motive substanțiale de absența angajatului nu este disponibil, ar trebui să fie respinsă imediat. Dar aceste opțiuni sunt utilizate în principal numai în cazuri extreme.
Respingerea unui angajat pentru absenteism necesită o formare - ar fi lăsat câteva comentarii din partea conducerii și cel puțin o pereche de memo-uri. Este necesar pentru procedurile posibile în instanță - judecătorii care au văzut în profesionalismul insuficient al personalului. Avocații Experiența arată că un angajat, care a fost demis la prima ocazie convenabilă, de obicei, găsește o înțelegere din partea judecătorilor și observații repetate în fiecare caz în parte - este puțin probabil să provoace milă reprezentanții legii.
În ceea ce privește cauzele absenteismului, nu trebuie să fie bine. Nemotivate sunt toate, dar boala bruscă a angajatului și a familiei sale, foc, accident, eșecul transportului.
Concedierea unui angajat pentru absenteism ar trebui să fie efectuată în termen de o lună de la momentul în care a fost detectată infracțiunea (în conformitate cu articolul 193 din TC). Vacanță și boala nu sunt incluse în această perioadă.
Respingerea unui angajat: o soluție prin mijloace pașnice
Indiferent de metoda aleasă de concediere este cel mai bine pentru a da angajatului posibilitatea de a lăsa în pace pe cont propriu. În orice caz, chiar și cu un număr mare de motive să-l demită pe articol, este de dorit să-i ofere o „plăți compensatorii“ și recomandări bune. Sarcina ta principală este de a evita litigiile pe care le poate aduce o mulțime de pierderi (în termeni de timp și finanțe). Astfel, în cursul procesului, salariatul poate fi restabilit, astfel că el a avut posibilitatea de a câștiga pentru perioada procesului. În acest caz, veți recâștiga în starea umană, care subminează disciplina în companie și stricînd existența ta. În plus, el poate utiliza informațiile de serviciu și trimite-l concurenților.
Mai multe cel mai rău caz este pierderea în instanță, pentru că în acest caz, va trebui să plătească angajatului în timpul salariului său absenței forțate de (în conformitate cu articolul 393 LC) -, astfel ca un angajat pentru un motiv valabil nu a fost la locul de muncă. În plus, să concedieze angajații pot cere despăgubiri pentru daune morale. Calculul este simplu: instanța durează de obicei aproximativ 6-18 luni aici este rezumată prejudiciu moral, și ca rezultat se dovedește destul de o sumă impresionantă trebuie să plătească părții vătămate. Dacă vei câștiga angajatul concediat nu pierde nimic, cu excepția pentru plata avocaților. În cele din urmă, este mai bine să nu ducă la demiterea instanței, și de a rezolva toate mijloacele pașnice în beneficiul ambelor părți.